Pomen čustvene inteligence v IT podjetjih

Če cenite navdihujoč esej, kot je Čustvena inteligenca: Zakaj je lahko pomembnejši od IQ Daniela Golemana in avtorjevih kasnejših del na ravni širjenja koncepta čustvene inteligence na spletu, lahko človeka navede na misel, da se je mogoče naučiti in izboljšati svojo čustveno inteligenco, da postane uspešen vodja ali delavec. V resnici je to le delno res.

Temeljna predpostavka kognitivno-vedenjske orientacijske psihologije je, da lahko s spreminjanjem vedenja in navad z opravljanjem določenih nalog spremenimo tudi svoj duševni status.

Ta pristop se je izkazal za zelo učinkovitega pri zdravljenju patologij, povezanih z življenjskim slogom, kot so obsesivno-kompulzivna motnja, motnje hranjenja, fobije, nevroze itd. Interakcija z drugimi ljudmi se nedvomno izboljša s postopno spremembo vedenja in povečanjem posameznikovih socialnih veščin.

Vendar, kot nas uči zgodovina psihologije, noben sistem ni popoln in imun na napake. Pristop, ki temelji na čustveni inteligenci, je namreč takoj na preizkušnji že v prvem razgovoru med trenerjem in subjektom. Na splošno veliko ljudi potrebuje razmeroma dolgo časa, da zaupajo trenerju in opravijo naloge, ki so jim dodeljene. To je deloma posledica duševnega odpora, ki mu vsak od nas nasprotuje spremembi, in resnične motivacije za izbiro, da stopimo na to pot.

Na primer, če podjetje prisili vodjo skupine k tem razgovorom, bo njegova motivacija zelo nizka. Nasprotno, če isti vodja ekipe sumi, da je njegov način odnosa do članov ekipe napačen in se spontano drži te poti, bo njegova motivacija večja in bodo doseženi boljši rezultati.

Zato ne sme obstajati zunanja sila, ki bi zahtevala, da se podjetje osredotoči na razvoj čustvene inteligence. Raje se zavedajte njegovega pomena in se posvetujte s strokovnjakom, ko opazite upad produktivnosti v ekipi ali epizode, povezane s preveliko stresno obremenitvijo (živčnost, prepiri ipd.).

In ne gre le za vodje: tudi če ima podjetje empatičnega, ustrežljivega in pozitivnega vodjo ekipe, lahko najdemo člane ekipe, katerih socialne in odnosne veščine so tako omejene, da je delo vodje čustveno in težko.človeško.

To se zgodi zato, ker se zelo pogosto pri izbiri zaposlenih upoštevajo samo tehnične sposobnosti, zelo malo pa odnosne in vedenjske. Pri tem tvegamo, da v ekipo vključimo zaposlene, ki lahko kljub tehnično podkovanosti delajo težave tako ostalim članom ekipe kot samemu vodji.

Konec koncev mora podjetje, ki deluje v IT sektorju, upoštevati čustveno inteligenco kot merilo ocenjevanja svojih zaposlenih enako pomembno kot tehnično. Na ta način je možno rešiti tiste težave, povezane s produktivnostjo, ki jih ni mogoče pojasniti zgolj s pomanjkanjem tehničnega znanja.